怎么样替员工代持股份？
“如何给员工合理合法地做股权激励”这个问题，我们曾经专门写文章做过分享（见《怎么做股权激励才合规》），这里我们再围绕 “怎么给员工代持股份” 做进一步讨论。 先来说说为什么要给员工代持股份。 虽然股权激励的本质是为了激励和留住核心人才，但实施股权激励的前提是要确认好企业是否真的具备股权激励的财力与激励能力。如果企业并没有足够的资金资源或没有做好相应准备，则可以考虑采用员工持股计划替代，也就是为员工代持股份。 以华为为例，在华为快速发展期，公司没钱实施股权激励，就采用了员工持股计划代替——1998年至2003年期间，华为实施了四轮员工持股计划，累计融资67亿元。 而如今华为已经发展壮大了，当然有能力实施股权激励了！所以到了2019年，华为又推出了新一轮的股改方案。
为什么华为能从容地在企业发展不同阶段切换股权激励模式呢？这得力于华为的“分钱机制”。早在2004年，华为就已经建立了完整的薪酬体系，这个薪酬体系的核心就是分配机制——根据PBC考核得分确定奖金，再基于员工的企业服务年限及贡献程度综合考量，从而确定工资和奖金的发放标准。 有了清晰的薪酬体系作为基础，当企业遇到外部激励不足的情况时，就可以灵活地通过调整员工持股比例的方式满足内部激励需求；而当企业业绩好、有钱赚的时候，可以扩大股权激励规模奖励优秀人才。
再说回怎么给员工代持股份，其实本质上就是设计一套合理的期权池。而这套期权池的设计需要考虑很多因素，比如： 除了以上因素外，还需要注意期权池授予的对象和额度要具灵活性。比如，可预留少量期权用于日后引进高层次人才。
一个完整合理的期权池设计应该兼具激励性和规范性。激励性在于能够覆盖关键人才需求，规范性在于设计过程符合公司和行业特征，操作规范、流程明确。